材料例文之人事工作经验交流材料 材料例文之人事工作经验交流材料【篇一：人事工作经验交流材料(2022.6.5)】培育核心力量，练就精兵强将湖南省第一测绘院（2022下面是小编为大家整理的材料例文之人事工作经验交流材料 ,供大家参考。
材料例文之人事工作经验交流材料
【篇一：人事工作经验交流材料(2022.6.5)】
培育核心力量，练就精兵强将
湖南省第一测绘院
（2022年6月5日）
我院组建于1974年，前身为国家测绘总局地形九队。四十多年的历史沿革，既积蕴了一定的人文科技资源和管理经验，也给予了我
们丰富的测绘文化精神。迈入新世纪以来，我院始终将人才作为第
一资源予以大力开发，狠抓队伍建设，精心培育人才。目前我院现
有在编职工338人，其中在职148人，离退休190人；其中专业技
术人员106人，高级工程师29人，工程师41人，初级36人；国家注册测绘师19人，国土资源部科学技术骨干1名，国家测绘地理信
息局青年学术和技术带头人1人，全国测绘技术能手和省测绘技术
能手各4名；工勤技能人员42人，技师7人，高级工20人，初中
级工15人；队伍结构合理，后备充足。全院干部职工思想上进，作
风优良，纪律严明，工作踏实，初步形成了团结、实干、廉洁、富
有开拓创新精神的干部队伍和特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉
献的职工队伍，为我院的生产经营和改革发展提供了强有力的人力
资源保证。
2022年4月和2022年9月，在两次全国注册测绘师资格考试中，我院有19名同志顺利通过考试，并取得注册测绘师证书。
通过率及通过人数在全省名列前茅；2022年11月，在第二届全国
测绘地理信息行业职业技能竞赛工程测量全国总决赛中，由我院总
工伍百发同志领队，我院职工廖志生、秦庆祚组成的湖南队取得了
工程测量团体第一名，荣获团体一等奖，湖南队被授予“测绘地理信
息高技能人才培育突出贡献奖”；同时廖志生取得个人第一名，荣获
个人一等奖，被授予“全国技术能手”、“全国测绘地理信息技术能手”荣誉称号,并已申报“全国五一劳动奖章”；秦庆祚取得个人第三名，荣获个人二等奖，并被授予“全国技术能手”、“全国青年岗位能手”
和“全国测绘地理信息技术能手”荣誉称号。2022年6月将进行第三
届全国测绘地理信息行业职业技能竞赛地籍测量全国总决赛了，我
院有两名同志将在我院谢书记的带领下代表省厅出赛,有望再夺佳绩。
我院是省厅直属单位中唯一一个地处省城以外的单位，在吸引人才
方面明显处于劣势。但我院党委在队伍建设上坚持从自身出发，立
足挖潜，紧紧抓住培养人才和用好人才两个关键环节。主要做法是：（一）立足岗位育好人
作为专业技术单位，我院绝大部分职工来自大专院校，为数不多的工勤岗位职工也大都是一线作业的技能骨干。我们营造的“人人都可
以成才”的绿色通道，造就了一大批以全国“五一劳动奖章”获得者廖
志生为代表的适应新要求的能工巧匠和拔尖人才。
1、结合业务开展，深化培训内容。由于受工作性质的影响，集中组
织人员进行系统性的培训存在较大困难，因此我院根据每阶段主要
业务工作，把专项业务培训作为年度教育培训的重点，如以实施完
成第二次土地大调查、地理国情普查、数字城市、航测内外业一体化、车载三维激光测量系统、集体土地确权、农村在基地登记发证
和地下管线探测等主要或新业务为契机，培训、轮训职工约2800多
人次。这种专项业务培训有力促进了技术骨干能力提升，如以航测
内外业一体化项目为依托，培养了精通外业调绘、内业处理，技术
全面的航测人才队伍；以数字城市为依托，培养了数字城市应用开
发建设人才队伍；以市场开拓为依托，培养了项目技术管理和技术
支持骨干队伍。同时注意岗位培训与学历教育兼顾，本着急用先学
的原则，大力开展岗位培训，提高岗位技能。
2、拓宽岗位培训渠道。我们在开展数字城市建设和车载三维激光测量系统应用中，专门从武汉大学聘请了有经验的教师、专家授课。
每年组织职工参加国家测绘局、省厅、武汉大学等举办的各类业务
知识培训都在100人次以上。坚持“建功在基层，成才在一线”育人
机制，让年轻专技人员多接地气，“拜人民为师”、“拜能者为师”。
实行导师带徒制度，使高级技能人才“传授技艺”、履行传帮带责任
作为一项重要规定，并由分院与导师签订协议，给予导师一定的待遇，这样带动了新进职工立足岗位成长、成才，促进了技能人才整
体素质提高。鼓励专技人员参加高层次
3、切实加强岗位培训保障。建立了专技人员阅览室，购置了大量各类业务技术规范、专业书籍，由专人管理，以方便职工迅速地获取
业务信息，实现知识更新。把给予学习机会作为一种奖励，着重提
高岗位履职能力，“上岗前培训——技术比武、技能大赛——岗位聘任、提高待遇——选派学习深造”步入良性循环，螺旋式上升使得人
员素质能够适应岗位需求。明确规定职工在职学历进修一经毕业，其学习费用由院按比例给予报销。对通过注册测绘师等注册认证资
格考试的职工，不仅报销其培训费用，还给予一定的奖励。在保障
生产正常开展的同时，保证职工离岗学习的时间。
4、广泛开展技术比武、岗位练兵等活动，丰富岗位培训载体。坚持活动在基层、学练在小组、比赛层层选、效果在岗位，努力为高技
能人才创造一个有利于工作、学习和充分发挥作用的环境，每年选
择一至两个专业项目组织他们开展技术协作、技术交流、解决技术
难题，并在技术攻关中共同提高操作技能。为提高和检验职工的操
作技能水平，通过劳动竞赛和技术比武和专业学习，一大批一线职
工已成长为操作技能专家。目前，定期举办的群众性技能操作比赛
已成为我院展示高技能人才队伍建设成果一个重要平台。
（二）惟贤是举用好人
甘瓜苦蒂，尺有所长、寸有所短，我院用人始终坚持扬其长避其短，充分调动每一位干部职工的积极性，形成合力，推动我院事业健康
快速前进。首先是调整配齐院属各单位领导班子。每个生产单位均
按一正一副配备班子，一个主持全面工作，一个负责质量技术、人
员培训等，正副领导间实现有分工、有协作，也有侧重。同时中层
干部全部在职代会上实行竞聘上岗，由职工代表们来对竞聘者进行
综合测评，参加竞聘者须有60%以上的得票率才能入围，并采取隔
年度分别进行副科及正科竞聘上岗，这样既能使优秀人才脱颖而出
也能保证生产单位的业务工作的连续性。再就是制定向高管理、高
技术、高效益、关键岗位和能工巧匠倾斜的收入分配政策，建立了
对有突出贡献职工每年一次性重奖的办法。对操作技术水平高的职
工安排到重要岗位，让他们成为相应岗位上传、帮、带的领头雁，同时在待遇方面向高技能人才倾斜。
（三）建章立制管好人
几年来，我们通过建立健全规范的管理制度，工作效能得以大大提高，营造出“以制度管人、依制度办事”的工作局面，推动了各项工
作任务的全面落实。一是建立健全了科室工作职责，使不相容职务
分离,形成有效制衡机制。二是出台财务管理办法，完善授权审批流程，进一步严格财务管理制度。如各单位2000元以上开支须事前请
示院分管领导，并采用转账方式支付。三是完善干部离任审计制度。生产单位主要领导离任后，均要进行离任
近年来，我们抓住某某被列为全国首批社工人才队伍建设试点单位的契机，紧紧围绕推进城乡统筹发展，大力培育非营利性民间社工组织，整合聚集社会化公益性的服务资源，有效推动了社工人才队伍
的专业化建设。
一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织
积极适应“小政府、大社会”的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹
发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府
从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询
等社会服务类民间社工组织；大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变
后的各类公共服务；大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类
民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已
培育发展了“心晴工作室”、“统筹城乡青年服务社”、“某某就业创业服
务中心”、“某某颐乐老年养老中心”、“残障儿童康复中心”等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体
会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会
帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的“李永翠青
少年教育特色工作室”等35个“志愿者特色工作室”，逐步打造了多
元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。
二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队
为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了“党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与”的社会工作模式和“三工联动”（专
职社工—专业社工—义工）的运行服务机制。专职社工由社区公共
事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度；
专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务；专业义工（志
愿者）由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识
和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉
高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了“社会工作教育实践
基地”，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良
好局面。我区“统筹城乡青年服务社”通过创新运作模式，推行了跨
区域服务的“3+某”模式。“3”即1所高校+1个街道+1个社区，“某”即
为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉
及四川大学、西南财经大学、某某中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工
组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工（志愿者）890多名。
三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式
为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持
力度，我们制定出台了《某某区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以“购买服务”和“项目管理”等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估
标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成
效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部
会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方
式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三
年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少
年心理调适、家庭教育、居家养
老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴
经费17万元。通过项目考核评估、评选“年度优秀社工组织”等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。
四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织
我们着眼培育发展社工人才队伍自律性行业组织，在全省率先成立
愿加入协会，进一步搭建了民间社工组织自我管理、自我服务、自
我教育的平台，加强了民间社工组织之间的业务交流和行业自律，有效提高了专业社工的服务水平。社工协会成立以来，已组织全区460多名社工人才参加全国职业资格考前培训，我区有67人获得助
理社工师和社工师职业资格；组织编写了《某某区社会工作案例集锦》，精选各类社工案例30多个，为全区社工人才开展专业化服务提供了“实战”参考。同时，为提升社工人才队伍的整体素质，我们还建立
了社区社工人才专业职称补贴制度，对取得助理社工师职业资格的给予每人每年1200元补贴，对取得社工师职业资格的给予每人每年2400元补贴。
五、关注社会问题，开展优质化的社会工作服务
我们积极引导社工组织牢固树立“助人自助、服务社会”的价值理念，充分运行个案工作、小组工作和社区工作等专业的社工方法，结合
居民群众的实际需求，深入开展优质化的社工服务。一方面，关注
困难群众，服务特殊人群。“某某居家养老服务中心”以关爱空巢老人为
重点，着力开展居家养老、心理慰籍服务，全区1440名贫困空巢老
人得到专业、温馨的社会服务；“心晴工作室”先后为问题青少年提
供咨询服务830多人次，提供个案辅导121人次，帮扶社区矫正对象、刑释解教人员和闲散青年53人；“某某残障儿童康复中心”通过引
入专业社工服务残障儿童，先后为120多名残疾儿童分类制定实施
了生活自理、人际沟通、社会技能等个性化康复计划。另一方面，紧扣中心工作，服务城乡统筹。“统筹城乡青年服务社”通过引入“微
软（中国）和国际计划”ngo组织无偿提供资金50万元，免费培训
进城务工青年1500人次，培训内容涉及理财、礼仪、心理知识等多
个方面；“青年就业创业服务中心”通过积极寻求国际ngo组织的支持，与美国国际计划签订了进城务工青年小额信贷项目，由荷兰银
行无偿提供100万元为我区进城务工青年提供创业指导、创业培训
和创业小额贷款。今年以来，我区非营利民间社工组织已服务居民
群众达6500余人次，群众满意率达90%以上，社工人才在参与城乡统筹发展背景下的社区公共服务和社会管理，化解社会矛盾，促进
和谐社会建设等方面发挥了积极作用。
人力资源经验交流发言材料
各位领导、同事大家好！
古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场竞争日趋激烈
的环境下，人才的竞争尤为突出，因此人力资源的开发与管理成为
企业发展的重要工作之一。可以说，企业的生存与发展，关键在于
人才。如何正确理解现代人力资源管理理念，如何运用有效的管理
机制引入人才、留住人才，如何将现有的人力资源充分开发利用，如何发掘员工的潜能及主观能动性，为企业的发展尽心尽力努力工作，减少人才的流失，是我们需要关注的一个重要课题。
结合这样一个课题,先同大家分享一个人力资源管理学中的一个经典
案例:b公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展
很好，销售量逐年上升。b公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。每到销售旺季，公司
就会让人事主管到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。公司在丢失打印机后会专门成立调查
小组进行调查，而对公司个别骨干的跳槽却不闻不问。对此公司销
售经理曾给总经理提过几次意见。而总经理却说：“人才市场中有的是人。只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗一年四季把他们‘养’
起来，费用太大。”这样，b公司的销售人员流动性很大，连销售骨
干也开始纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只
能重新招聘。
某年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司
大部分销售人员集体辞职。致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售
人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一
些销售骨干能重回b公司，但依然没能召回这批老部下。这时总经
理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢同时他陷
入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝。企业到底靠什么留住
人才呢类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开
了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾？难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，能留住人才的么
在解决这个问题之前，先分析一下b公司在人力资源管理方面存在
的问题。
首先，b公司缺乏正确的人力资源观。b公司的管理是传统的以“事”为中心。而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结
构中看出，b公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对个别骨干
员工的跳槽却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。
其次，b公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交
流尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如销售经理给总经理提意见却不子考
虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改
善和加强。
再次，b公司在对员工的招聘、培训，个人发展和职业规划等方面
也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动。而且缺少了培训
的环节。使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。
此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和
素质提高。也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点对员工自身和公司业绩都是非常不利的。
最后，b公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰厚的薪水时，老部下并没有继续任职。由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。
综合以上原因，我们不难发现。公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。
那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学到的人力资源管理知识，着重谈一下如何留住人才的方法和对策。
一、树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理
人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所
拥有的最宝贵的资源——员工们的才能与热情。从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要。随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。
现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利、工作条件、提供个人发展机会、完善激励制度、发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的。目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的的重要因素。
二、立足长远，注重员工的招聘和培训
招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活
动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进
入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工，从立足长远的角度
来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像上文b公
司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。培训作为现代企业管理
的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在
三个方面，即知
识的学习，技能的提高，态度的转变。培训的目的主要有四项：育
道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。具体地说，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发
他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩。使企业直接
受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工认识到培
训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了。人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
三、提供人才发展空间，帮助员工构建职业生涯规划
当代社会追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会
成为他们选择企业的重要标准之一。企业为优秀人才提供成长与发
展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其
潜能，更大程度地实现自身价值。同时会令他们感受到个人职业发
展的前景乐观，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提
供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标。并帮助员
自己所处的位置，了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要
制定详细明确的发展战略、发展规划。为员工创造良好的就业发展
环境，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。只有把企业发展和员工命运紧
紧相连才是留住人才的法宝。
良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们
四、加强企业内部沟通
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